english
Suchen
Drucken
Empfehlen

Der 1. Schlüssel: Führungskompetenzen

Rekrutieren, Auswählen, Entdecken und Halten von talentierten Mitarbeitern, Definieren der wichtigen und richtigen Ziele, Fokussieren auf die Stärken der Mitarbeiter und Zuweisen der richtigen und passenden Rolle (Funktion/Aufgabe) an jeden einzelnen Mitarbeiter.

 

Der grösste Trumpf eines Unternehmens sind exzellente Führungskräfte und Mitarbeiter.

Deshalb ist das Rekrutieren und Halten von Talenten die wichtigste Aufgabe einer Führungskraft!

 

Im Hinblick auf Wettbewerbsvorteile ist es von höchster Wichtigkeit, die einzelnen Rollen und Funktionen mit erstklassigen Mitarbeitern zu besetzen und diese Topleute langfristig an das Unternehmen zu binden.

 

Dazu gehört insbesondere die Schaffung von Vertrauen als Basis für erfolgreiche Zusammenarbeit durch Offenheit, Grosszügigkeit, Respekt, Verständnis, Toleranz, Optimismus, Integrität, Hartnäckigkeit, Loyalität und Vorgabe von Vertrauen.

 


«Die 4 Meilensteine»

Die folgenden «4 Meilensteine» sind für erfolgreiche Leitung und Führung entscheidend:

  • Rekrutieren und Halten von Talenten
  • Definieren der richtigen Ziele
  • Fokussieren auf die Stärken
  • Zuweisen der richtigen Rolle

 

1.  Rekrutieren und Halten von Talenten

Das Definieren von Talenten (Begabungen), das talentorientierte Auswählen von Mitarbeitern und das Erkennen der individuellen Talente der Mitarbeiter, um dadurch das volle Potenzial jedes Einzelnen in Leistung umzusetzen.

 

Für jede hervorragend besetzte Rolle braucht es neben Kompetenzen (Fertigkeiten/Fähigkeiten) und Wissen insbesondere Talent, weil damit zwangläufig bestimmte wiederkehrende Denk-, Gefühl- und Verhaltensmuster verbunden sind. Hervorragende Leistungen sind ohne Talent nicht möglich.

 

Das Halten von Talenten und damit von Know-how und Kompetenzen hängt aber von der Attraktivität des Arbeitsplatzes ab und diese von der Qualität der direkten Vorgesetzten! Die Führungsqualitäten der Führungskräfte auf allen Stufen sind daher in hohem Masse entscheidend für den nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens.

 

Mitarbeiter verlassen nicht das Unternehmen, sondern ihren direkten Vorgesetzten!

Wenn ein Unternehmen aber Mitarbeiter verliert, dann verliert es auch an Wert!

 

Die zur langfristigen Bindung der Topleute entscheidende Attraktivität des Arbeitsplatzes kann mit der Beurteilung durch die Mitarbeiter der folgenden zwölf Kriterien bewertet werden:

 

Die 12 Kriterien

1. Ich weiss, was von mir erwartet wird.

2. Die richtigen Arbeitsmittel stehen mir zur Verfügung um meine Arbeit richtig zu machen.

3. Ich kann jeden Tag das tun was ich am besten kann.

4. Ich habe in den letzten sieben Tagen Anerkennung und Lob für meine Arbeit erhalten.

5. Mein/e Vorgesetzte/r interessiert sich für mich als Mensch.

6. Es gibt jemanden, der mich in meiner Entwicklung fördert.

7. Ich glaube, dass meine Meinung zählt.

8. Die Mission, Philosophie und Ziele meiner Firma geben mir das Gefühl, dass meine Arbeit wichtig ist.

9. Meine KollegInnen bekennen sich dazu, Arbeit von hoher Qualität zu leisten.

10. Ich habe innerhalb der Firma eine/n sehr gute/n Freund/in.

11. In den letzten sechs Monaten hat jemand mit mir über meine Fortschritte gesprochen.

12. Während des letzten Jahres hatte ich die Gelegenheit Neues zu lernen und mich zu weiterzuentwickeln.

 

Bei der Wahl der richtigen Führungskräfte sollte die Beantwortung von Fragen wie die folgenden im Vordergrund stehen:

  • Was wäre Ihnen lieber: Ein selbstständiger, aggressiver Mitarbeiter, der einen Jahresumsatz von 1.2 Millionen Dollar macht, oder ein angenehmer Mannschaftsspieler, der es nur auf die Hälfte bringt?
    Erklären Sie Ihre Wahl.
  • Sie haben einen sehr tüchtigen Mitarbeiter, der aber mit dem Papierkram nicht klarkommt.
    Was tun Sie?
  • Sie haben zwei Führungskräfte. Der eine ist ein erstklassiges Talent, der andere mittelmässig. Es sind zwei Stellen zu besetzen, die eine in einem leistungsstarken Gebiet, die andere in einem Gebiet mit Problemen. Beide Gebiete haben ihr Potenzial noch nicht ausgeschöpft.
    Wo würden Sie den erstklassigen Manager einsetzen und weshalb?

 

Bei der Talent-Suche oder -Entdeckung sollte unterschieden werden zwischen:

  • Motivationalen Talenten – das Warum und Wollen eines Menschen
  • Kognitiven Talenten – das Wie und Denken eines Menschen
  • Relationalen Talenten – das Wem und Sozialverhalten eines Menschen

 

2.  Definieren der richtigen Ziele

Gute Führungskräfte bauen klare Leistungserwartungen auf, geben richtige, wichtige und erreichbare Ziele vor, überlassen den Weg dorthin aber ihren Mitarbeitern. Vertrauen sollten sich Mitarbeiter nicht verdienen, sondern es sollte vom Manager vorgegeben werden.

 

Der Weg sollte niemals das Ziel verdecken!

 

Feste Regeln sollten nur in Bezug auf folgende Punkte erlassen werden:

  • Ethik
  • Genauigkeit
  • Sicherheit
  • Normen

 

Die wichtigsten und deshalb richtigen Ziele sind:

 

1. Kundenzufriedenheit

2. Mitarbeiterfluktuation

3. Produktivität

4. Rentabilität

 

Es gilt aber zu beachten, dass Produktivität und Rentabilität Produkte der ersten beiden Ziele Kundenzufriedenheit und Mitarbeiterfluktuation sind.

 

Um höchstmögliche Kundenzufriedenheit zu erzielen, müssen folgende, branchenübergreifende Erwartungen der Kundschaft erfüllt werden:

  • Genauigkeit
  • Zuverlässigkeit
  • Verfügbarkeit
  • Partnerschaft
  • Beratung

 

Zur Definition der richtigen Ziele aber gehört auch die Fähigkeit, die Unternehmensstrategie andauernd sich verändernden Bedingungen anpassen zu können, d.h. strategische Agilität.


Führen und Zielerreichung durch Kommunikation hochgesteckter Ziele, Visionen und Träumen!

 

Ein guter Manager muss nicht nur über analytische und strategische Fähigkeiten verfügen, sondern auch über Imagination, Phantasie, Flexibilität, Optimismus und ein gesundes Mass an Naivität. Zudem muss er die Ideen Andersdenkender als Chancen sehen sowie zuhören und beobachten können.


«Damit das Mögliche entsteht, muss immer wieder das Unmögliche versucht werden!»

(Hermann Hesse)


Weiteres zum Leistungsmanagement siehe Leistungsmanagement.

 

 

3.  Fokussieren auf die Stärken

Jeder Mensch hat Stärken und Schwächen. Jeder Mensch ist einzigartig. Deshalb ist die Bereitschaft zur ganz individuellen Behandlung eines jeden Mitarbeiters und die Anpassung des Führungsstils an die jeweilige Situation und den jeweiligen Mitarbeiter für die Motivation der Mitarbeiter und folglich die Erzielung von Höchstleistungen entscheidend.

 

Behandle jeden Mitarbeiter nicht so wie du gerne behandelt werden würdest, sondern so wie er/sie behandelt werden möchte und berücksichtige dabei stets, wie er/sie ist.

 

Gute Führungskräfte konzentrieren sich auf ihre besten Mitarbeiter, entwickeln für diese individuelle Vorgaben, intensivieren und perfektionieren deren individuellen Stil, schaffen ihnen Entlastungen und Freiräume und dienen ihnen so gut sie können. Denn sie wissen, dass dies der einzige Weg ist, um Topleistungen zu erzielen.

 

Menschen verändern sich nicht sehr. Verschwende keine Zeit mit dem Versuch, etwas hinzuzufügen, was nicht «drin» ist. Versuche das herauszuholen, was «drin» ist. Das ist schwer genug.

 

Im Fall von erfolgsrelevanten Schwächen, wird das «Hindernis Schwäche» umfahren, eine «Ausweichbrücke» gebaut. Dazu gibt es 3 Möglichkeiten:

 

1. die Entwicklung eines Hilfssystems;

2. die Bereitstellung eines Komplementärpartners;

3. die Zuweisung einer anderen Rolle.

 

«Mich interessiert das Besondere und Einzigartige an meinen Mitarbeitern. Wenn ich das herausfinden und allen helfen kann, es ebenfalls zu erkennen, dann läuft der Weiterentwicklungsprozess von alleine.»
(Leiterin einer Werbefirma)

 

 

4.  Zuweisen der richtigen Rolle

Hier geht es um die Entwicklung und «Belohnung» der Mitarbeiter und darum, den richtigen Personen die richtigen Rollen, Funktionen und Tätigkeiten, aber auch die richtigen Manager bzw. Führungskräfte zuzuweisen.

 

Wer Begabung in Leistung umsetzen will, muss dafür sorgen, dass die Tätigkeit der Mitarbeiter ihren Begabungen entspricht. Es gilt also für jeden Mitarbeiter die richtige Rolle zu finden.

 

Begabungsorientierte Stellenbesetzung ist eines der grossen Erfolgsgeheimnisse guter Führungskräfte.

 

Was Beförderungen betrifft ist darauf zu achten, dass Mitarbeiter nicht aus ihrem Kompetenz- und Leistungsbereich «hinausbefördert» werden. Ein exzellenter Verkäufer beispielsweise ist nicht gezwungenermassen ein guter Verkaufsleiter.

 

Exzellenten Mitarbeitern sind Alternativen zu Beförderungen anzubieten, damit sie sich entwickeln, mehr Ansehen erlangen und mehr verdienen können.

Solche Alternativen können zum Beispiel die Aufwertung der einzelnen Funktionen, Tätigkeiten und Rollen durch den Einbau von Leistungsstufen oder die Vergabe von internen Titeln oder die Einführung von leistungsorientierten Breitband-Gehaltsstrukturen und -systemen sein.

 

«Wenn ich mit meiner Arbeit fertig bin, lege ich mich aufs Bett und schalte den Deckenventilator ein. Wenn dann Staub herumwirbelt, dann habe ich meine Arbeit nicht richtig gemacht. Da nützt es auch nichts mehr, wenn der Rest des Zimmers einwandfrei ist. Wir stehen immer im Rampenlicht, sind die Visitenkarte unseres Betriebes. Wir veranstalten für unsere Kunden eine Show. Eine Dekorationsshow mit den Spielsachen der Kinder, mit Zimmergegenständen, Badetücher, etc. Jeden Tag eine andere Show.»
(Ein exzellenter Raumpfleger)

 

Eine Führungskraft sollte immer daran denken, dass sie andauern im Rampenlicht steht. Die Mitarbeiter beobachten sie. Alles was sie tut, alles was sie sagt, und wie sie es sagt. Dies alles gibt den Mitarbeitern Hinweise und Eindrücke. Und diese beeinflussen die Leistung, sowohl positiv als auch negativ.

 

Gute Führungskräfte halten sich daher stets an folgende Grundsätze:

  • Sorge dafür, dass jede Person zufrieden mit sich selbst ist.
  • Schaffe ein Umfeld in welchem Menschen ermutigt werden mehr zu sein als sie sind.
  • Um Menschen führen zu können, musst du sie kennen, ihren Stil, ihre Motivation, ihre persönliche Situation.
  • Menschen unterschiedlich zu behandeln trägt dazu bei, dass se sich einzigartig fühlen.
  • Wähle die richtigen Menschen aus, und du sie ausgewählt hast, dann trau ihnen.
  • Befördere Mitarbeiter nicht übermässig.
  • Schiebe nie die Verantwortung ab.
  • Mach wenig Versprechungen, aber halte sie alle.

 

Ein guter Manager muss aktiv sein, er muss mitspielen anstatt nur zuzuschauen.

Es ist wie beim Sport: Ein Zuschauer hat den geringsten Einfluss auf den Verlauf der Dinge!

 

Gute Führungskräfte haben folgende Kompetenzen/Fähigkeiten:

  • Veränderung leiten (Change Management)
  • Selbstkenntnis
  • Planungskompetenz
  • Visionäre Kraft
  • Inspiration
  • Strategische Agilität
  • Mitarbeitermotivation
  • Risikofreude
  • Führungsfähigkeit
  • Durchsetzungsfähigkeit
  • Prozesskompetenz
  • Kontrollkompetenz
  • Ziel- und Ergebnisorientierung
  • Kostenbewusstsein
  • Marketing-Intelligenz
  • Umgang mit Vielfalt
  • Breite Perspektive
  • Leistungsorientierung
  • Ruhig unter Druck
  • Einfühlungsvermögen

 

Resultierender Kundennutzen

  • Sie haben die richtigen Führungskräfte und Mitarbeiter in den richtigen Rollen und Funktionen
    Sie erhöhen die Leistung von Unternehmensleitung, Mitarbeitern, Teams und Abteilungen und folglich
    Ihres gesamten Unternehmens auf allen Ebenen,
  • Sie verbessern die Führungseigenschaften auf allen Ebenen,
  • Sie setzen die richtigen Ziele,
    Sie verbessern die Motivation, Qualität, Zusammenarbeit und Zufriedenheit Ihre Mitarbeiter auf allen Ebenen
  • Sie haben eine tiefe Personal-Fluktuationsrate,
  • Sie erhöhen Kompetenzen, Know-how und den Unternehmenswert.